Imposter-Syndrom bei Frauen
Wer profitiert eigentlich von deinen Selbstzweifeln?
Imposter-Gefühle werden meist als individuelles Problem behandelt. Aus organisationspsychologischer und bindungstheoretischer Sicht haben sie eine Funktion. Nur nicht für die Person, die sie fühlt.
“Fix the system, not the women.” Darum ging es im letzten Beitrag. Hier geht es nun einen Schritt weiter. Denn manche Systeme profitieren sogar davon, dass Frauen an sich zweifeln. Das Imposter-Syndrom, auf Deutsch auch Hochstapler-Syndrom genannt, ist dafür ein gutes Beispiel.
Der stille Vorteil, den niemand ausspricht
Eine Mitarbeiterin, die an sich zweifelt, verhandelt seltener ihr Gehalt. Die Beförderung, die längst fällig wäre, fordert sie auch nicht ein. Und im Meeting hält sie sich zurück, obwohl sie die bessere Idee hat.
Kein Unternehmen schreibt das als Ziel in seine Strategie. Gespart wird trotzdem, und zwar da, wo die Zweifel am lautesten sind. Dafür braucht es keine bewusste Absicht. Es reicht, das Muster nicht anzusprechen.
Wer schweigt, denkt oft am gründlichsten
Die Person, die im Meeting am längsten schweigt, ist selten die am wenigsten kompetente. Oft ist es die, die am gründlichsten nachdenkt, bevor sie spricht. Und die danach am härtesten mit sich ins Gericht geht.
Selbstzweifel sagen wenig darüber aus, wie gut jemand tatsächlich ist. Das zeigt schon die Forschung, mit der alles anfing. Die Psychologinnen Pauline Clance und Suzanne Imes beschrieben das Imposter-Phänomen 1978 ausgerechnet bei Frauen, die beruflich sehr erfolgreich waren und gute Abschlüsse und Auszeichnungen vorweisen konnten. Und die trotzdem überzeugt waren, das alles nicht verdient zu haben.
Und dennoch hält sich in vielen Karriereratgebern die Idee, das Imposter-Gefühl müsse man an sich selbst reparieren, und zwar mit mehr Selbstbewusstsein und Mindset-Arbeit. Die Autorinnen Ruchika Tulshyan und Jodi-Ann Burey haben das 2021 in der Harvard Business Review deutlich kritisiert: Frauen bekommen ein Etikett verpasst, und das Arbeitsumfeld, das die Zweifel nährt, bleibt außen vor.
Woher kommt dieses Muster?
Die Selbstzweifel-Schleife beginnt nicht im Job. Sie beginnt viel früher, in den inneren Arbeitsmodellen, um die es im ersten Beitrag ging. Das sind Erwartungen darüber, ob Anerkennung einfach da ist oder ob man sie sich erst verdienen muss. Geprägt werden sie in den ersten Bindungserfahrungen, lange bevor irgendjemand von Karriere spricht.
Wer früh erlebt hat, dass Zuwendung an Leistung geknüpft war, erlebt auch später Erfolg selten als sicher und verdient.
Der Vorteil ist kurzsichtig
Was nach außen nach Ruhe aussieht, kostet nach innen. Die Idee, die keiner hört. Der Einwand, der das Projekt vor einem teuren Fehler bewahrt hätte.
Die Organisationspsychologin Amy Edmondson von der Harvard Business School hat dazu geforscht: Teams, in denen sich Menschen trauen, Fehler und Bedenken offen anzusprechen, lernen mehr und leisten auf Dauer mehr. Sie nennt das psychologische Sicherheit. Wer im Team lieber schweigt, fällt als Frühwarnsystem aus.
Unternehmen verlieren also da, wo sie glauben zu sparen. Kreativität und eine gute Fehlerkultur brauchen Menschen, die sich trauen zu sprechen. Wer gelernt hat, lieber still zu sein, kann dazu wenig beitragen.
Was du tun kannst, ohne dich selbst reparieren zu müssen
Vorweg: Die folgenden Vorschläge sind keine Anleitung, um an dir herumzuschrauben. Sie können dir aber helfen, deine Zweifel einzuordnen.
Prüf den Zweifel wie eine Hypothese. Welche Belege sprechen dafür, dass du „es“ nicht kannst? Welche dagegen? Wie man Daten auswertet, weißt du. Das funktioniert hier genauso.
Führe ein Erfolgsprotokoll. Notiere laufend, welche Projekte du abgeschlossen hast und welches Feedback du bekommen hast. Das Gedächtnis von Menschen mit Selbstzweifeln ist erstaunlich selektiv. Ein Protokoll ist es nicht.
Miss dein Gehalt an äußeren Maßstäben. Gehaltsvergleiche aus deiner Branche sind verlässlicher als das Gefühl, ob du "schon so weit" bist. In Betrieben mit ausreichend Beschäftigten hast du nach dem Entgelttransparenzgesetz außerdem einen Anspruch darauf zu erfahren, was Kollegen in vergleichbarer Position im Mittel verdienen.
Bring Ideen schriftlich ein. Wenn dir das spontane Reden im Meeting schwerfällt, schick deinen Vorschlag vorher per Mail. Dann ist er dokumentiert und geht nicht einfach unter.
Such dir Verbündete. Kolleginnen, die deine Beiträge im Meeting aufgreifen und dir zuordnen, machen einen großen Unterschied. Und du kannst das für andere genauso tun.
Was Führungskräfte tun können
Meinungen gezielt einholen. Eine Runde, in der alle reihum zu Wort kommen, gibt auch den Gründlichen eine Chance. Genauso hilft es, Vorschläge vorab schriftlich einzuholen.
Nicht auf die Gehaltsverhandlung warten. Du kannst als Führungskraft auch von dir aus in regelmäßigen Abständen prüfen, ob Gehälter und Beförderungen im Team fair verteilt sind. Wer nichts fordert, sollte nicht automatisch weniger bekommen. Frust und innere Kündigung entstehen leise.
Widerspruch ausdrücklich einladen. Die Frage „Was übersehen wir?“ bringt mehr als eine Floskel wie „Gibt es noch Fragen?“
Fix the system. Not the women. Auch hier.
Das Imposter-Gefühl beginnt in der Biografie. Am Leben bleibt es aber, weil es im System niemandem wirklich schadet. Außer der Person, die es fühlt. Und auf lange Sicht dem System selbst.
Kennst du die Stimme, die sagt, dass du das alles eigentlich nicht verdient hast?
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Literatur
Clance, P. R. & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 15(3), 241-247.
Edmondson, A. C. (2020). Die angstfreie Organisation. München: Vahlen.
Tulshyan, R. & Burey, J.-A. (2021). Stop telling women they have imposter syndrome. Harvard Business Review.
